A día de hoy, el mundo se rige por cambios vertiginosos que suceden día a día. Con el acceso a Internet y su normalización en la vida ciudadana de trabajadores, estudiantes y empresarios, las relaciones laborales y la forma de organización de las empresas ha sufrido un cambio radical y requiere una continua adaptación tanto por parte de los trabajadores como de las compañías.
Desde que se viera el impacto económico en las políticas de RRHH, las empresas están cada vez más predispuestas a invertir en políticas de RRHH tales como formación, políticas de promoción interna y desarrollo profesional, así como en medidas para crear un buen clima organizacional y fortalecidos equipos de trabajo. Pese a que no hacen otra cosa sino que mejorar la calidad de vida de los trabajadores (mejor ambiente de trabajo, flexibilidad laboral, desarrollo profesional, formación, etc.) no son las predominantes en el mercado de trabajo español, no obstante, no son pocas las compañías que empiezan a asumirlos como medios para la óptima gestión del capital humano.
Entre los nuevos retos de gestión de personal se encuentra la gestión del desempeño, proceso necesario para alinear la estrategia empresarial con las necesidades y retos de sus empleados, de forma que haya una compensación continua interpartes y afecte positivamente a la compañía. Pero, ¿qué es lo que quieren los empleados?
En Tendencias Globales en Capital Humano 2015 (pdf) del Grupo Deolitte University Press se muestra la evidencia de una fuerte presión para generar cambios y es que si hay algo que caracteriza a las relaciones laborales del siglo XXI es que son dinámicas y mucho más transparentes (glassdoor). Los jóvenes talentos, capital humano muy deseado por las grandes empresas, “quieren una retroalimentación (360º) frecuente, y consejos acerca de la evolución de su carrera, (ya) no les interesan revisiones que se hacen una sola vez al año” (pág. 55). Los trabajadores piden involucración empresarial y una compañía involucrada en la gestión de personal y que ha sabido adaptarse al nuevo ritmo empresarial sería una versión completamente remodelada de su yo de hace diez años donde la gestión del desempeño se limitaba a un “up or out” (o ascenso o despido).
Aunque la gestión de personal no es materia novedosa, si lo está siendo su enfoque y, a día de hoy, no son pocas las pruebas fiables que tenemos de que sus resultados crean beneficios tanto económicos como psicológicos en los empleados y en los propios gestores porque, al fin y al cabo, ¿quién no quiere ser “feliz” en el trabajo? Los expertos coinciden en que el nuevo modelo de gestión de personal no sólo es mucho más rentable en términos productivos sino que crea y mantiene un clima organizacional deseable y genera una disminución de la rotación voluntaria. No obstante, es importante que las compañías analicen qué es lo que motiva, impulsa y dirige a sus empleados para poder canalizar su esfuerzo a los objetivos de la empresa, ya que en muchos casos los motivadores tradicionales1 pueden ser la solución.
1- Ninguno.
2- Disciplina y autoridad (¿es realmente motivación?).
3- Utilización de reforzadores materiales financieros y no financieros. (Ejemplo: plus de productividad, servicios y privilegios, estabilidad laboral y posibilidades de ascenso, flexibilidad horaria, etc.).
4- Utilización de reforzadores sociales tales como un buen clima de trabajo o reconocimiento mediante elogios o menciones especiales.
5- La tarea y los contenidos de puesto como, por ejemplo, retos profesionales, autonomía o delegación de responsabilidad.